Legislação Aplicável ao Trabalho Remoto no Brasil
O trabalho remoto, incluindo o teletrabalho, tem sido cada vez mais adotado no mercado de trabalho brasileiro. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz disposições importantes para regulamentar essa modalidade, assegurando direitos e deveres tanto para empregadores quanto para empregados.
Este artigo explora os principais dispositivos da CLT relacionados ao tema, esclarecendo os aspectos legais que norteiam o trabalho remoto.
1. Igualdade de Tratamento: Art. 6º da CLT
O Art. 6º estabelece que não há distinção entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, no domicílio do empregado ou à distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego, quais sejam: subordinação; onerosidade; pessoalidade e continuidade.
O parágrafo único acrescenta que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão são equivalentes aos meios pessoais e diretos de supervisão, garantindo a subordinação jurídica.
Nesse contexto, o trabalhador em regime de trabalho remoto, seja em teletrabalho - com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação -, ou não, seja em home office (na residência) ou em qualquer outro local, a exemplo do coworking, uma vez preenchidos os requisitos legais que tipificam a relação de emprego, tem os mesmos direitos trabalhistas que o empregado que trabalha presencialmente na empresa, quais sejam:
Anotação do contrato de trabalho na CTPS;
Salário não inferior ao que trabalha na mesma função de forma presencial, na mesma empresa cuja diferença de tempo de serviço não seja inferior a 2 anos (art. 461, §1º, CLT);
Férias + 1/3;
13º salário;
Descanso semanal remunerado;
Jornada máxima de 08 horas diária e 44 horas semanais, caso o trabalho não seja acordado por tarefa ou produção;
Horas extras com adicional legal (se acordado o trabalho por jornada e esta for controlada);
FGTS;
Vale transporte (Lei 7.418/1985), quando houver deslocamento para comparecimento presencial na empresa;
Direitos previdenciários (Lei 8.213/91): auxílio-doença, auxílio-doença acidentário, auxílio-acidente, aposentadoria por invalidez, etc.
outros direitos previstos em acordo individual ou coletivo e convenção coletiva de trabalho.
2. Exclusão do Controle de Jornada: Art. 62, III da CLT
O Art. 62, III exclui os trabalhadores em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa das normas de controle de jornada. Isso significa que esses empregados não estão sujeitos ao registro de ponto ou ao recebimento de horas extras, desde que o contrato especifique essa modalidade.
3. Registro de Jornada: Art. 74 da CLT
O Art. 74 trata do registro de jornada de trabalho e suas exceções, com aplicação também ao trabalho remoto, quando o trabalho não for acordado por tarefa ou produção.
Dispõe o § 2º que para estabelecimentos com mais de 20 empregados, é obrigatória a anotação do horário de entrada e saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico.
É aconselhável às empresas que, independente da obrigatoriedade legal, utilizem recursos tecnológicos para o controle da jornada de trabalho. Pois, trata-se de um benefício para a empresa e para os colaboradores, melhorando a relação e a produtividade, bem como evitando futuros dissabores com reclamações trabalhistas.
O § 3º prevê que caso o trabalho seja realizado fora do estabelecimento, o registro de jornada deverá estar em poder do empregado, sem prejuízo das normas gerais.
O § 4º permite o uso de "registro de ponto por exceção", mediante acordo individual escrito ou convenção coletiva, registrando apenas as ocorrências excepcionais à jornada padrão.
4. Regulamentação do Teletrabalho: Capítulo II-A da CLT
O Capítulo II-A, introduzido pela Lei nº 13.467/2017 e atualizado pela Lei nº 14.442/2022, trata do teletrabalho, estabelecendo suas principais diretrizes:
O Art. 75-A define que o regime de teletrabalho deve observar o disposto no Capítulo II-A.
O Art. 75-B considera teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, utilizando tecnologias de informação e comunicação, desde que não configure trabalho externo.
O trabalho externo mencionado refere-se ao entregador, motorista e outros, que não trabalha nas dependências da empresa, mas tem que retornar a essas no final das entregas ou do dia ou da viagem, caso dure mais dias.
Parágrafos Relevantes:
§ 1º: O comparecimento às dependências do empregador para atividades específicas, ainda que habitual, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.§ 2º: O serviço pode ser prestado por jornada, produção ou tarefa.
§ 3º: Em casos de produção ou tarefa, não se aplicam as normas de controle de jornada.
§ 4º O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
§ 5º: O tempo de uso de equipamentos fora da jornada regular de trabalho não é considerado tempo à disposição do empregador, nem regime de prontidão ou sobreaviso, salvo previsão contratual individual ou coletiva em contrário.
§ 6º: É permitida a adoção do regime para estagiários e aprendizes.
§ 7º Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
§ 8º: O Teletrabalho realizado fora do Brasil é regido pela legislação brasileira, salvo disposição contratual em contrário.
§ 9º Acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
Dispõe o Art. 75-C que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho.
Esse dispositivo não faz referência ao trabalho remoto. Contudo, para a proteção e segurança jurídica da empresa e do trabalhador, é primordial que as partes estabeleçam expressamente em contrato individual a modalidade de trabalho remoto e se o serviço é executado por tarefa, produtividade ou jornada.
Poderá haver alteração entre os regimes presencial e teletrabalho, por acordo mútuo entre as partes, mediante registro em aditivo contratual (§1º).
Porém, se o regime for teletrabalho, o empregador poderá alterar o regime para o presencial, independente do consentimento do empregado, apenas garantindo o prazo de transição de 15 dias e registro em aditivo contratual (§2º).
Caso o empregado opte pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes (§3º).
Dispõe o Art. 75-D que, devem ser previstas em contrato escrito, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado.
O Parágrafo Único diz que as utilidades mencionadas no caput do artigo não integram a remuneração do empregado.
Esse dispositivo deve ser interpretado em consonância com o artigo 2º da CLT, que atribui ao empregador o risco da atividade. Logo, a previsão de que trata o artigo refere-se à disposição, em contrato individual, acerca da responsabilidade do empregador, que deve arcar com o custo de aquisição, manutenção, fornecimento de equipamentos tecnológicos e infraestrutura adequada à prestação do trabalho remoto, inclusive do reembolso de eventuais despesas arcadas pelo empregado.
A lei não impede que sejam utilizados equipamentos e meios de comunicação de propriedade do empregado, caso esse o tenha ou esteja disposto a adquiri-los. Porém, essa condição deve ser expressa no contrato e o empregador deve arcar com eventual custo de aquisição ou de manutenção, bem como outras despesas para a prestação do serviço.
A infraestrutura adequada abrange móveis adequados à ergonomia. Portanto, caso o empregado não disponha desses bens, cabe ao empregador fornecer ao empregado, enquanto este laborar remotamente. Evitando eventual doença ocupacional, que pode acarretar em afastamentos do trabalho e conflitos trabalhistas.
O Art. 75-E dispõe que o empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.
A ausência de instruções claras e eficientes de como evitar os acidentes do trabalho, por parte do empregador, pode resultar em sua condenação, por negligência, em caso de acidente de trabalho que cause prejuízo ao empregado. Por isso, essas instruções devem ser efetivas e documentadas.
A empresa também deve assegurar-se de que o empregado assine termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador (Parágrafo único). Isso servirá como prova de que foram fornecidas as orientações necessárias e eficazes ao empregado.
Por fim, o Art. 75-F dispõe que os empregadores deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou crianças sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
Considerações Finais
O trabalho remoto e o teletrabalho são expressões da modernização das relações de trabalho no Brasil, promovendo flexibilidade e eficiência. Entretanto, para que essa modalidade traga benefícios para ambas as partes, é fundamental que empregadores e empregados respeitem as regulamentações previstas na CLT.
As empresas devem se atentar à formalização contratual, à adequação das condições de trabalho e ao cumprimento das responsabilidades legais, como o fornecimento de infraestrutura adequada e a orientação sobre prevenção de riscos. Já os trabalhadores, devem observar as diretrizes contratuais e as normas de saúde e segurança para garantir uma relação de trabalho produtiva e segura.
Por fim, a constante evolução da legislação trabalhista exige que as partes acompanhem as atualizações legais e busquem orientação especializada sempre que necessário, assegurando uma relação laboral equilibrada e alinhada às necessidades do mercado atual.
